5 Maneras de hacer mejor tu reclutamiento

¿Cómo hacer bien el proceso de reclutamiento?

Ya hemos hablado anteriormente sobre la importancia de realizar buenos procesos de reclutamiento y selección. Sabemos los costos asociados, los tiempos requeridos, y tanto los riesgos como consecuencias negativas que puede tener una mala gestión de esta tarea. Sin embargo, la externalización de la búsqueda es sólo uno de los factores que puede ayudar a la eficacia y eficiencia, ya que otra parte del reclutamiento depende de las definiciones precisas que se tengan en torno a los siguientes aspectos:

 

1.- Perfil del cargo: Este es el punto de partida para cualquier búsqueda, ya que, para buscar una persona, debe estar claramente identificado para que cargo la necesito. ¿Cuál es el objetivo del cargo?, ¿cuáles son los resultados esperados?, ¿cuáles serán sus responsabilidades?, ¿qué funciones deberá cumplir?, ¿con quien habrá de relacionarse? Estas simples preguntas, podrán ser de gran ayuda para comprender cuales son los requerimientos que deberán evaluarse en el proceso.

 

2.-  Perfil del candidato: Ya definido el perfil del cargo, ahora debemos preguntarnos sobre cuáles son las características que deben presentar nuestros candidatos para cumplir de manera óptima con los objetivos y tareas de la posición. ¿Qué competencias debe tener?, ¿qué habilidades debe presentar?, ¿qué características podrían ayudarlo a insertarse de mejor manera en la cultura organizacional?

 

3.- Condiciones y propuesta de valor: Una vez definido lo anterior, ya queda claro cual es el tipo de persona al que estoy apuntando, no obstante, el siguiente paso es definir una propuesta clara que pueda resultar atractiva para mi público objetivo. ¿En que rango estará la remuneración?, ¿Hay posibilidades de desarrollar carrera y/o formarse?, ¿cuáles serán los beneficios adicionales que tendrá esta persona?, pero por sobre todo, ¿por qué alguien querría dejar su trabajo u otra oportunidad por mi empresa?.

 

4.- Formas de selección e Hipótesis: Entendiendo que es sumamente complejo y costoso hacer un análisis profundo de cada candidato que postula, debemos tener muy claro cuáles serán los indicadores que nos permitirán hacer un filtro adecuado en primera instancia. Muchas veces se observa que existen hipótesis que poca relación guardan con las necesidades específicas del cargo: “que sea mujer porque son más ordenadas”, “que tenga 5 años de experiencia porque así podrá validarse con otros”, “que tenga familia porque así son más estables”. Debemos establecer del modo más preciso posible, aquellos indicadores o métodos que nos permitirán levantar claramente esas características que necesitamos.

 

5.- Fases del proceso: Nada peor para un candidato que enfrentar un proceso poco claro donde aparecen y aparecen fases. El tiempo es un bien escaso, y si tú estás entrevistando a un candidato, te aseguro que también está siendo entrevistado por otro. Es importante que los procesos sean eficientes y ágiles, ya que de esa manera es posible impactar positivamente sobre la motivación del candidato. ¿Te imaginas entrando a un cine donde debes hacer muchas filas para poder comprar una entrada?. Ahora, ¿te imaginas como sería tu motivación si tuvieras que hacer estas filas sabiendo que hay otro cine sólo unas cuadras más allá?. Por lo demás, tener definidas claramente las fases te permitirá ahorrar costos y tiempo, tanto en relación al proceso como en torno a la contratación misma.

 

Respondiendo esta serie de preguntas, reducimos los márgenes de error y logramos otorgar calidad a nuestros procesos, sin embargo, otra cosa es con guitarra. Los invito a dejar en los comentarios sus opiniones y/o experiencias!.

 

Nicolás Labarrera

Psicólogo – Analista de Reclutamiento

nicolas.labarrera@selectionpro.cl

Contrataciones después de los 50

A propósito de una situación que me ha ocurrido en Linked In hace unos días, donde recomendé un artículo compartido por un contacto en mi red, el cual explicaba las ventajas que tiene contratar un profesional Senior, observé la reacción positiva de muchas personas, recibí varios mensajes al respecto, y me di cuenta que ésta es una situación que como Consultora de RRHH vemos a menudo, así como muchos departamentos de RRHH de innumerables empresas y otras consultoras como nosotros deben ver diariamente, y comprendí que es muy importante que las personas que trabajamos en el área de los RRHH salgamos de la pasividad y podamos generar conversaciones al respecto, que puedan fomentar el desmitificar este tema y educar al respecto.

 

Muchas veces al ir a levantar perfiles para un cargo, podemos encontrarnos en medio de los requisitos, con alguno de tipo etario, donde se insinúa que la persona ideal no debería sobrepasar cierta edad. Como consultores (y no sólo lo digo para aquellos que somos externos y prestamos el servicio de reclutamiento y selección a nuestros clientes, también lo digo para aquellas personas internas que se encargan de la búsqueda de personas en cualquier departamento de RRHH), como asesores de nuestros clientes, sean internos o externos, tenemos el rol de ahondar y preguntar, el porqué este requisito podría ser importante para el cargo, con objeto de llevar a la persona que hace el requerimiento a darse cuenta por sí misma, que la edad como criterio realmente no garantiza absolutamente nada como predictor de un desempeño exitoso. Es más, el excluir a personas sólo por la edad, puede dejar fuera de la visibilidad del cliente, postulantes con todas las competencias necesarias para rendir los mejores resultados en un cargo, por lo cual un proceso de selección objetivo debería centrarse en encontrar a la persona que cuente con las competencias específicas para el cargo (en el caso de las ventas, por ejemplo una competencia específica es la capacidad de influencia y negociación), y que también posea las competencias organizacionales requeridas para adaptarse a cierta cultura organizacional, y el adaptarse o no a una cultura no se relaciona con la edad, se relaciona con que la persona comparta los valores de la empresa, y que esto dé como resultado, el que la persona se sienta cómoda con sus compañeros de trabajo, porque tienen valores comunes, no edades comunes…

 

Creo que este es un tema que nos compete también a todos los chilenos, pues todos tendremos más de 50 en algún momento, y si seguimos sin cuestionar estas prácticas o en la pasividad, nosotros viviremos en carne y hueso aquello que aqueja a muchas personas que han sido discriminadas sólo por la edad.

Francisca León Urrejola

Gerente de Reclutamiento & Selección

francisca.leon@selectionpro.cl

 

El salario emocional como aporte a la sociedad

Actualmente hemos visto circular por las redes el concepto de Salario Emocional, y como Consultora de Recursos Humanos, queremos destacar el gran beneficio que tiene la implementación de este tipo de salario para las personas que componen una organización y también la tremenda utilidad que tiene para la misma institución.

El Salario Emocional es todo el beneficio que no sea de tipo económico, que una organización brinde a su personal, para que éste pueda acceder a una mayor calidad de vida, entre ellos encontramos, la flexibilidad de horarios, guarderías infantiles, formación profesional, beneficios sociales, etc.

Muchas veces se puede caer en el error de pensar que la remuneración de una renta elevada es suficiente para retener a una persona en un cargo, sin embargo y si hacemos uso de la pirámide de Maslow, podemos observar que la renta garantiza la satisfacción de las necesidades fisiológicas, como el caso de la alimentación y de las necesidades de seguridad, como es el caso de la posibilidad de acceder a una vivienda, salud, etc., y cuando la renta es elevada, se pueden satisfacer estas necesidades de tipo material con abundancia, sin embargo el salario económico no garantiza la satisfacción absoluta de las necesidades de afiliación o vinculares que tenemos como seres sociales que somos,  pues por más elevado y cuantioso que el salario económico sea, y a pesar de que en el mundo laboral también formamos lazos con nuestro equipo de trabajo, y nos vinculamos con muchas personas, éstas relaciones por lo general, si bien reportan siempre un grado de satisfacción, son la calidad y el tiempo que podemos destinar a los lazos con nuestros cercanos, los que nos brindan la mayor satisfacción en este sentido.

Además, por lo general una renta elevada viene de la mano de una gran responsabilidad, que muchas veces se puede traducir en cumplir largas jornadas de trabajo y escaso tiempo para compartir y disfrutar de los seres queridos, por lo cual hoy las personas valoran cada vez más posibilidades de flexibilidad horaria o el teletrabajo, es decir organizaciones que confían que las personas que la componen, cumplirán sus responsabilidades y metas independiente del lugar de trabajo, o del horario que la persona destine para realizar estas labores.

Ahora, en línea con destacar la relevancia de los horarios flexibles y teletrabajo, la aplicación de este tipo de políticas en toda organización, se convierte en un tremendo aporte para la salud mental del personal, pues se entrega la posibilidad de obtener mayor tiempo para compartir con la familia y amigos, de esta manera el salario emocional es un beneficio a la sociedad, pues implica retribuciones directamente a la calidad de vida de las personas, y en la medida que las organizaciones se vayan abriendo a estas nuevas formas de operar, lo más probable es que comiencen a disminuir la cantidad de trastornos psicológicos y licencias laborales a causa de esto, junto con personas más productivas. Pero eso no es todo, también el salario emocional disminuye el nivel de rotación de sus personas, pues se obtienen personas altamente comprometidas y motivadas, lo cual nos lleva a la cúspide la pirámide de Maslow, donde tenemos el nivel del reconocimiento, pues las personas en esta situación reciben la confianza de su organización, la cual en este acto, reconoce la capacidad que la persona tiene para cumplir sus objetivos, sin ser sometida a cumplir largas jornadas de trabajo, lo cual por supuesto se logra cuando las personas responden al mismo nivel que la organización y cumplen sus labores y compromisos, siendo esto posible sólo cuando ambas partes pueden confiar.

De esta manera tenemos organizaciones que favorecen y propician ambientes para que las personas puedan lograr su autorrealización, se vuelvan más creativas, y se abran espacios así para la tan valorada innovación que se requiere en toda organización para lograr mejoras continuas y garantizar el éxito de la misma, lo cual transformará nuestra sociedad, donde podremos ver personas más felices y sanas.

Francisca León Urrejola

Gerente de Reclutamiento & Selección

francisca.leon@selectionpro.cl

 

 

 

¿Cómo enfrento la entrevista laboral?

Para nadie es sorpresa que los procesos de reclutamiento y selección suelen involucrar diversas emociones, sobre todo cuando se necesita urgentemente de una fuente de ingresos o de la reinserción en el mundo laboral. Pero sin dudas el momento donde afloran las inseguridades suele ser en el momento más importante: la entrevista. ¿Cuántas veces te has preguntado que debes decir y que no debes decir?, ¿cuántas veces has buscado en google las respuestas correctas para los distintos tests y evaluaciones?

Bueno, al igual que muchas cosas, no existe una fórmula secreta para dar una entrevista infalible. Sin embargo, hay ciertas recomendaciones que podrían ayudarte a enfrentar con mayor tranquilidad estas instancias.

1- Infórmate de la empresa y el cargo al que postulas: Revisa la página web de la empresa, identifica cuales son los desafíos que están enfrentando, pero, sobre todo, piensa de qué manera tu trabajo podría resolver las necesidades que tu posible empleador puede estar teniendo hoy día.

2- Cuenta buenas historias: Relata experiencias de manera clara, resaltando tus habilidades y demostrando que cuentas con las herramientas necesarias para resolver los problemas que enfrentarás en caso de ser seleccionado. Entrega los detalles pertinentes y destaca de manera explícita el logro o resolución del conflicto enfrentado.

3- Se honesto: Un buen reclutador desconfiará rápidamente de historias poco congruentes o respuestas extremadamente deseables. Las evaluaciones suelen considerar no sólo las respuestas específicas, sino que suelen fundamentarse en la interrelación que se produce entre la suma de las respuestas y la manera en que se expresan. La inconsistencia suele ser motivo de duda, y la duda genera desconfianza. Actúa natural, si has llegado hasta la fase de entrevista es porque algo vieron en ti, y si lo que tienes para mostrar no es lo que ellos buscan. Bueno, entonces el trabajo no era para ti, ni tú eras el indicado para aquel cargo.

4- Relájate y confía en ti: Aquí una respuesta a la fantasía: No, no estoy mirando la manera en que tomas el lápiz, o si tomaste el vaso de agua que te serví, o si el calcetín combina con tu pantalón. Si te han llamado, es porque vieron algo en tu experiencia laboral que quieren profundizar, y es eso lo que debes explotar. Te han llamado por lo que has hecho, por lo que has sido, y por la manera en que eso puede dar luces de lo que puedes ser. Destaca tu valor, tu aporte y tus cualidades.

Te invito cordialmente a enfrentar la entrevista con el foco puesto en ti, ya que esa es la mejor forma de mostrar tu valor y generar confianza en los demás. Además, no se trata de encontrar un trabajo porque sí, sino, de buscar un trabajo que valore tu potencial y que te otorgue las condiciones para desarrollarte tanto como profesional como persona.

Nicolás Labarrera

Psicólogo – Analista de Reclutamiento

nicolas.labarrera@selectionpro.cl

¿Cómo encontrar talento comercial?

En SelectionPro somos especialistas en búsquedas de talento comercial, teniendo una especial expertise en retail, pues somos parte de RetailPro, consultora comercial que brinda servicios integrales en la industria, contando con más de 80 importantes clientes.

En nuestra experiencia al buscar múltiples cargos comerciales para nuestros clientes del retail, industria que por su velocidad y dinamismo, posee a los mejores y más ávidos ejecutivos comerciales, hemos podido detectar que el talento comercial está determinado principalmente por el desarrollo de ciertas competencias clave y la trayectoria profesional como la práctica de dichas competencias, también es muy relevante.

Al buscar talento comercial, el elemento que incluso menos pesa, son los centros de estudio o múltiples formaciones que una persona haya podido obtener. Esto, por supuesto sin desmerecer lo importante que es, que los profesionales se actualicen de los últimos conocimientos en sus áreas, sin embargo, cuando queremos encontrar un talento comercial, buscamos, entre otros, una persona: orientada al logro de objetivos, es decir, una persona tenaz y determinada, que va a hacer todo lo que esté al alcance de sus manos para conseguir su meta. Sin embargo, podemos encontrarnos con alguien con esta característica, pero si la persona no es planificada y ordenada, difícilmente va a conseguir sus metas, por lo cual buscamos también a alguien que guste de la sistematización y organización de su gestión, que sea capaz de dibujar y estructurar el cómo va a a conseguir sus metas, que pueda medir el alcance de la misma, por lo tanto, aprender  y perfeccionar cada vez mejores y más eficientes formas de lograr el objetivo. Una persona que no planifica su gestión, es una persona que no va a poder medirse ni mejorar, por lo cual ésta es una competencia muy importante, de alto valor y desarrollable en cualquier persona que tenga la voluntad.

También buscamos personas que sepan escuchar, pues para poder llegar a un cliente, lo primero que se debe hacer es comprenderlo, y de la manera más profunda posible, conocer sus reales necesidades y dolores, para poder entonces ofrecer una solución adecuada para el mismo, resolver de esta manera una necesidad real, brindando el mejor servicio posible y pasando a ser un partner.

Desde cargos de nivel medio, también buscamos personas con habilidades para la gestión de equipos, pues los logros se dan gracias al trabajo del equipo completo, y los equipos de alto desempeño se conforman cuando se logra la confianza en cada uno de los miembros y cuando todos tienen un propósito compartido.

Para liderar un equipo de trabajo, se requiere de una persona capaz de identificar las fortalezas, fomentarlas y detectar las debilidades junto con orientar a las personas para potenciar estos aspectos a mejorar. Pero un líder, además de conocer a cada persona de su equipo y promover su desarrollo de acuerdo a sus necesidades, es una persona que es capaz de mantener a todo un grupo de personas, todas diferentes y con distintas cualidades, cohesionadas en pos de los objetivos comunes, lo cual requiere de un gran despliegue de habilidades interpersonales y pasión por lo que se hace. Además hoy, en un contexto de constante cambio y competitividad, es crucial que el líder fomente y de espacio a la innovación.

Si estás pensando en encontrar talento comercial para tu equipo, consulta con Selection Pro, especialistas en talento comercial.

Francisca León Urrejola

Gerente de Reclutamiento & Selección

francisca.leon@selectionpro.cl

 

 

 

[Opinión] La necesidad de un KAM no reemplaza del todo a los vendedores.

Los puestos de responsabilidad como Brand Manager, Key Account Manager y Marketing Manager tendrán un alza en su demanda este 2017, representando el 15% de los perfiles más buscados.

Ahora bien, en las empresas de capitales nacionales, en un gran porcentaje de ellas, aún no están definiendo bien las funciones de estos cargos, muchas veces fusionando al KAM (Key Account Manager) con los cargos de marketing, haciendo incurrir en ineficiencias a muchos de ellos.

Es claro que este 2017 es el año en que se pretenden lograr objetivos como la recuperación de ventas pérdidas en años anteriores o bien tomar las ventas de empresas que por diversos motivos tuvieron que salir del mercado, dejando a varios clientes susceptibles a nuevas propuestas comerciales.

¿Cuál es la diferencia de un KAM con el ejecutivo de ventas tradicional? Es muy simple; un KAM es el ejecutivo al cual se le asignan las cuentas más importantes de la empresa, no sólo encargándoles la gestión de ventas directas a las mismas,  sino que también su planificación de gestión, tanto en las proyecciones de venta a las mismas, las oportunidades presentes y futuras, así como la coordinación y canalización de toda gestión directa al cliente, generando una experiencia de consumo óptima tendiente a fidelizarlo en forma permanente.

El KAM es parte de una estrategia comercial moderna óptima, pero no reemplaza a un ejecutivo de venta que su función sea la de cobertura de mercado, cuya gestión no es integral y es poco focalizada, siendo su principal objetivo la cantidad de clientes en su cartera.”

Luis Watkins Canales
Consultor Senior

4 tips para que puedas encontrar trabajo por LinkedIn

He tenido la oportunidad de leer numerosas quejas en relación a LinkedIn y su poca efectividad en lo que refiere a encontrar trabajo, sin embargo, desde la vereda del reclutamiento, puedo contarles que hoy por hoy, es la fuente principal que muchas consultoras y reclutadores estamos ocupando para captar el talento. Los portales de postulación masiva cada vez consumen más tiempo y otorgan menos resultados en relación a las búsquedas que realizamos. Además, muchas veces nos otorgan planillas prefabricadas con hojas de vida que no destacan oportunamente las potencialidades de los candidatos.

¿Por qué LinkedIn?. Porque podemos ver algo más que un curriculum, y además entender como la persona se relaciona con su trabajo, cuáles son sus ideas, motivaciones, y de qué manera está perfilando su carrera. ¿Qué tienen en común los perfiles que solemos seleccionar?, aquí una lista de 4 tips que ayudaran a posicionar tu perfil y ser considerado en próximas ofertas:

  1. Define tu objetivo profesional

¿Tienes claro cuál quieres que sea tu próximo paso?. Si no es así, define claramente cuáles son los cargos y empresas que te resultan interesantes. Luego, piensa en como tu experiencia actual podría convencer a alguien de que eres el o la indicada. Explicita los logros, habilidades, y conocimientos que tienes, focalizándote en presentarlos de manera concisa y convincente.

  1. Trabaja tu marca personal

 Hazte visible. Define que –aparte de tus logros- te diferencia de otros. ¿Eres innovador?, ¿Eres metodológicamente sólido?, si es así, esfuérzate por transmitir aquello en todo lo que haces. Que se vea en tus publicaciones, tu foto, tu manera de escribir, y hasta en la presentación estética de tu perfil. Si esto lo realizas de buena manera, estarás presente en la cabeza de los reclutadores en cuanto surja un cargo que se ajuste a tus características.

  1. Elige bien las palabras que ocuparás en la descripción de tu cargo y/o trabajo

 Cuando hacemos búsquedas, suele ser en base a términos claves. Difícilmente buscaremos “Psicólogo” o “Abogado”, ya que con ese filtro probablemente aparezcan millones de personas con experiencias y conocimientos tan diversos, que no estaremos apuntando de manera eficiente al perfil que buscamos. En cambio, si a lo largo de tu descripción especificas en que rubro trabajaste, cuales fueron tus principales logros, que herramientas manejas, probablemente destacarás rápidamente en las búsquedas.

  1. Amplía tu red de contactos

 Definiste un objetivo, una “propuesta de valor”, y ya has logrado plasmarlo en tu perfil de LinkedIn. Ahora, debes enfocar tus esfuerzos en que este mensaje llegue a los ojos de quienes están reclutando aquellos cargos para esas empresas que habías definido anteriormente. Sigue a las empresas en sus páginas de LinkedIn y agrega a quienes están encargados de su reclutamiento; sigue a consultoras especializadas, y ponte en contacto con los headhunters de éstas (quienes trabajamos en reclutamiento y selección, dependemos de ese contacto permanente con las personas).

Amplía tu red, ya que de esa manera podrás tener acceso a miles de ofertas que no están en los portales de empleo, y además, facilitará que “tu marca personal” se difunda en los espacios que necesitas.

Si lees esto, y estás interesado en trabajar en empresas de consumo masivo, no dudes en seguir a Selection Pro y/o agregarme a tu red de contactos!

 

Nicolás Labarrera

Psicólogo – Analista de Reclutamiento

nicolas.labarrera@selectionpro.cl

 

 

 

¿Cómo favorecer la retención de los talentos desde su ingreso?

La retención de talento dentro de una organización comienza desde el reclutamiento y selección

Para fomentar las buenas prácticas en RRHH, lo cual se traduce finalmente en la retención de los talentos que cada organización requiere principalmente para poder funcionar, ser competitiva y sobrevivir en un actual contexto de constante cambio y desafío , es por ello que como consultora de recursos humanos queremos destacar que desde el reclutamiento, la empresa está comunicando a los candidatos su forma de tratar y considerar a las personas, y esto es válido no sólo para las empresas que hacen sus propios procesos de reclutamiento y selección, lo es también para las organizaciones que contratan servicios de reclutamiento como una prestación externa.

Cuando el postulante se entera del nombre de la empresa que está buscando personas, los tiempos de respuesta para pasar a entrevistas, las respuestas luego de las entrevistas con los representantes de la organización dependen de la misma, y no de la consultora de RRHH, sin embargo como consultante especializado en la búsqueda de talentos, compartimos esta responsabilidad, porque si por ejemplo hemos reclutado personas para un cargo, y la organización no nos da agenda en un plazo prudente para que las personas vayan a entrevistas con ellos, entonces tanto la imagen de nuestra consultora como la de la empresa que requiere el cargo, se ven perjudicadas. Este es un tema muy delicado porque estamos tratando con personas y también porque vivimos en un mundo de redes sociales, donde todo se comunica a la velocidad de la luz, por lo cual queremos invitar a reflexionar sobre esto.

Nuestros consejos para favorecer la retención de talentos desde un comienzo, son los siguientes:

  • Realizar la firma de contrato en un plazo no mayor a lo que la ley establece, 2 semanas desde el ingreso de la persona.
  • Entregar y explicar detalladamente la descripción del cargo, para que el profesional se informe sobre qué se espera específicamente en términos de funciones que debe cumplir y cómo debe realizar estas funciones en su empresa para lograr un óptimo desempeño.
  • Realizar el primer día una adecuada inducción para orientar dentro de su nuevo contexto laboral a la persona, le sugerimos presentarle personalmente a los colaboradores y jefaturas que correspondan.
  • Realizar el primer día una adecuada capacitación para que el profesional se informe y comprenda los procedimientos y procesos particulares con los que su nuevo lugar de trabajo y cargo debe operar.
  • Ofrecer permanente apoyo y acompañamiento los primeros meses de ingreso.

Por más que esto parezca obvio, existen empresas que no lo practican, y no es excusa ser una pequeña empresa, de hecho con mayor razón, si una organización quiere prosperar, debe partir por cuidar y orientar a sus personas, en el 2017 ya es inaceptable encontrar organizaciones que no cuenten con descripciones de cargo, que no realicen inducciones y no capaciten, pues la información hoy está al alcance de todos, pero es inaceptable por sobre todo porque no realizar estas buenas prácticas básicas para sus RRHH, juegan en contra de la prosperidad de la organización, pues si no hay personas comprometidas dentro de ella, esa organización jamás tendrá un futuro.

Por otra parte, queremos recordar a las organizaciones lo siguiente, a fin de que en conjunto con las consultoras de RRHH potenciemos las buenas prácticas:

  • Hacer esperar más de 1 semana por una entrevista a su candidato es percibido como falta de interés y desmotiva a la persona.
  • Entregar respuestas por la persona seleccionada en tiempos mayores a una semana luego de la entrevista, desmotiva al talento que espera un ingreso fluido a su nuevo lugar de trabajo.

¿Tú qué opinas sobre esto?

Francisca León Urrejola

Gerente de Reclutamiento & Selección

francisca.leon@selectionpro.cl

¿Es la edad o el género una razón suficiente para elegir o no elegir un candidato?.

Aun cuando ya pasaron los tiempos donde no se cuestionaban los anuncios de empleo en que se declaraban exigencias de edad, género, e incluso lugares de residencia, seguimos enfrentando a diario la discriminación constante que se genera en los procesos de reclutamiento y selección. “Que este es muy joven”, “Que este es muy viejo”, “Que las mujeres son más complicadas”, “Que los hombres son más desordenados”, son comentarios que aun cuando estamos conscientes de su poca validez, se repiten una y otra vez muchas organizaciones.

Por otra parte, al analizar las distintas ofertas laborales y sus requisitos, podemos encontrarnos con frases del estilo: “buscamos a alguien proactivo, creativo, dinámico, tolerante a la presión del trabajo, etc.”, en teoría, un montón de competencias que –siguiendo la lógica de quien oferta- estarían de algún modo ligadas a las edades y géneros con los que se está filtrando.

¿Existe algún argumento concreto que sustente este tipo de criterios?. La verdad es que no, y lo peor de todo, es que aparte de no tener validez predictiva, se sitúa al margen de lo ético y lo legal. Sin embargo, pese a lo expuesto anteriormente, he podido identificar como unas simples preguntas pueden derrumbar estas ideas preconcebidas y ayudar a que el mismo cliente logre develar que es lo que realmente está buscando.

 

Algunos buscan gente joven porque “vienen con menos resistencias a los cambios” y otros puede que busquen gente con familia porque “son mas estables”. No obstante, no existe ninguna información realmente concluyente en torno a dichas asociaciones. Sin embargo, podemos revelar que detrás de cada afirmación, existe una competencia o cualidad específica que es la que debe indagarse. En el ejemplo anterior, nuestros clientes ficticios buscaban gente abierta a los cambios y personas con deseos de permanecer en una organización estable, sin embargo, eso no habría sido posible de detectar si no hubiéramos preguntado “¿por qué quiere alguien joven, que tiene este que no tienen otros?” o “¿por qué busca a aguien con familia?, ¿en que cree que se diferencia?”. De esa manera, inmediatamente aparecen argumentos racionales que nada tienen que ver con la asociación errónea que señalamos anteriormente.

De esta manera, no sólo estaremos ayudando a procesos de reclutamiento éticos y responsables, sino que también influiremos positivamente en el servicio que otorgamos a nuestros clientes, en tanto identificaremos oportunamente cuales son las cualidades que efectivamente están buscando. Además, ayudaremos a ampliar las posibilidades de encontrar al personal idóneo en un mundo donde contratar gente especializada se vuelve cada vez más complejo.

Nicolás Labarrera

Psicólogo – Analista de Reclutamiento

nicolas.labarrera@selectionpro.cl

 

 

Los cambios culturales y su impacto en el reclutamiento actual

Actualmente, el reclutamiento y la selección de personas se encuentra ante un proceso de cambio en las lógicas que, de no ser abordado adecuadamente, impactará directamente en el desarrollo a futuro de las distintas empresas. El crecimiento de internet, las nuevas concepciones respecto al trabajo, la relevancia de la publicidad y las comunicaciones, y su consecuente relación con los cambios culturales y generacionales, son factores que han ido obligando a repensar las estrategias en torno a la captación del talento.

En base a esto, los canales donde se publican las ofertas se han digitalizado, el acceso a las ofertas se ha masificado, y ya no basta con un buen sueldo para convencer a alguien de ser parte de tu empresa. Sumado a esto, la formación y la experiencia laboral ha tendido hacia la especialización, resultando cada vez más complejo pasar de un área a otra (aun cuando las competencias a la base puedan ser similares).

Lo anterior, se ha visto cruzado con generaciones que han forjado diversas identidades en función de los contextos en que han crecido, por lo que las concepciones respecto a lo que debe ser el trabajo han variado considerablemente. El éxito, la estabilidad, la flexibilidad, las proyecciones, la posibilidad de aprender, o incluso, de trabajar en una organización que sea consonante con los valores propios, interactúan entre sí como motivadores para los distintos trabajadores.

Dicho contexto, obliga actualmente a considerar una multiplicidad de factores al diseñar un proceso de reclutamiento, el cual incluso comienza mucho antes desde siquiera comenzar la búsqueda. La manera de comunicarse de la empresa, las imágenes que utiliza, la finalidad que persigue, e incluso la manera en que se relaciona con sus clientes o publica sus avisos, va a determinar el grado de interés de los postulantes futuros. Hoy, el reclutamiento está mucho más cerca de lo que es el marketing, y por tanto, debemos asegurarnos que los distintos procesos organizacionales confluyan en una propuesta de valor que sea coherente tanto para nuestros clientes como para nuestros trabajadores.

Por otra parte, los niveles de especialización señalados anteriormente, conllevan a que cada vez sea más complejo encontrar al candidato ideal. La gran mayoría de las veces, la persona que buscas, es parte de un grupo muy específico que incluso podría encontrarse en canales y formas muy distintas a las habituales. Por ello –y pese a que para mí el argumento se basa en el respeto que cada uno merece por el simple hecho de ser persona-, hoy el proceso de reclutamiento debe ser guiado de forma estratégica y comprendiendo que finalmente los candidatos son clientes y que aquel perfil que buscas, es escaso, por lo que debemos doblegar los esfuerzos para convencerlos y generar condiciones que resulten atractivas tanto para ingresar como para mantenerse en nuestra organización.

Nicolás Labarrera

Psicólogo – Analista de Reclutamiento

nicolas.labarrera@selectionpro.cl